事業会社におけるコンサル経験者の採用メリットと採用ノウハウについて（事業会社でコンサルの採用をお考えの責任者の方向け）

コンサル出身者採用の失敗事例も含め、事業会社にとって最適な期用を考察する

今回は事業会社の採用に関わるポジションの方向けにコンサルって採用してメリット有るのかと、採用する場合どうしたら良いかといったポイントに触れていきます。
なお、コンサル出身といっても経験年数などでレベル感は様々ですが、概ね大手コンサルファームのマネージャ相当クラスを想定してまとめていきます。

1.コンサル経験者が持つ6つの強み

コンサル経験者を採用したいと言ってもコンサルのどの強みに期待するかによって、職務内容も変わってくるかと思います。まず一般的に言われるコンサルの強みを洗い出していきます。

1.1 ゼロベース思考と客観的な視点
コンサルは第三者目線でクライアント企業の課題に切り込むため、業界や企業内の慣例に捉われずにゼロベースで客観的にアプローチすることに長けています。PDCAを回しているはずなのに一向に良くならないというケースを好転させることができます。

1.2 課題抽出と解決策提示
明確になっていない複雑に原因が絡まり合う様な課題にアプローチし、課題抽出と評価を行い、解決策を検討することはコンサルの本業ともいえるものです。課題感はあるが何が課題かわからないというシーンでコンサルは最適です。

1.3 情報の整理と見える化するスキル
膨大な若しくは曖昧な情報でもできるだけシンプルに整理をしていき、構造化した上で、要点となる情報を見える化していきます。漠然としたプロセスに対してKPIを体系的に設定し、予実管理を行えるようにしていくケースなどがあります。

1.4 生産性とキャッチアップに対する高い意識
常に質・スピード・タイミングのすべてを求められる状況でクライアントワークをしてきているので、質を担保しながらも仕事に対するスピード感が圧倒的に早いのがコンサルです。また、プロジェクトが変わるタイミングをはじめとして、常にキャッチアップが求められるため、経験がない事柄でも早急なキャッチアップを得意とします。

1.5 プロジェクトマネジメント力
タスクの進捗管理、リスクのつぶし込み、計画の練り直しなどを経験してきているので、高いプロジェクトマネジメント力を有しています。社内でプロジェクトを組成し回す際にも当然有効ですが、プロジェクト型の仕事に慣れていない社員の方の育成などにもつなげることができます。

1.6 他業種他業界の成功事例やケースの把握
様々な業界業種のクライアントにおける事例は勿論ながら、ファームに蓄積されたナレッジや成功事例も把握しているため、効果的な課題解決を提供することができます。

2.事業会社にとって最適なコンサル出身者の4つの配属ポジション

事業会社のどのポジションにコンサル出身者を配属するかは難しいところがります。事例にすぎませんが、大きく4つに分類しました。

2.1 企画系業務ポジション
経営企画ポジションや情報システム企画（情報システム部長補佐等）のポジションは最も親和性があります。常に現状を把握し、最適な取り組みをPDCA形式で回していなければならず、スピード感のあるコンサル出身者には最適なポジションです。

2.2 ミッション先行型ポジション
社内で大きなプロジェクトがあり、その責任者というケースでの採用も見受けられます。例えば、基幹システムの刷新プロジェクトや、グローバル戦略再構築プロジェクトなど。筆者の知人でも大規模期間システム刷新が終わる都度、そのニーズのある事業会社に転職しているポストコンサル（コンサル出身者）がおります。

2.3 マネジメントポジション（部長以上）
コンサル出身者は、往々にしてプロジェクトマネジメント力や全体俯瞰力が高いので、こういったマネジメントポジションとしても有用です。ただ、日系企業の組織のしがらみ等も有り、いきなり部長レベルだとハレーションを生むといった理由で、部長補佐や課長レベルから参画してもらうなんてこともあります。

2.4 営業ポジション
交渉力や課題解決力といったところを強みとして、営業職としても機能します。また、営業部門全体のBPRにもこれまでのやり方に縛られずテコ入れできますので、外部コンサルを入れるより営業面・改革面共にメリットがあります。問題は採用したいと思っても、中々営業職という名目では来てもらえないので、営業改革ポジション的な打ち出しをするケースもあります。

どのコンサルファーム出身を狙うのか
コンサルティングファームの中でも、どういったコンサルファーム出身者を狙っていくのかも考えなくてはなりません。ざっくり経験領域ごとにどういった職務で活躍が期待されるかまとめてみます。

・戦略コンサル出身
抽象度高く課題もつかめていないような難易度の極めて高いことに対して道筋を示すことができます。「うちの会社将来的にどうしたらいいかな？」だとか、事業ポートフォリオ戦略を考えるなど、全社もしくは事業の戦略を立案するような職務での活躍が期待できます。

・業務・ビジネス系コンサル出身
特定の業界や業務に対して深い知見を有していることが多く、業務効率化や売上向上施策検討、新規事業の立ち上げなどで活躍が期待できます。自社の業界もしくは業務との親和性は一定レベルで重要です。

・IT系コンサル出身
ITコンサルティングそのものが非常に幅広であるために、一概にITコンサル経験といっても様々です。システムの企画から開発まで経験しているコンサルであれば情報システム部でのマネジメントなどに向いているでしょう。ITを活用しどう会社を成長させるかなどをコンサルしてきた経験者であれば、より経営寄りの経営企画職などで活躍が期待できます。

その他にも様々な領域の経験者がいるのも事実ですが、代表的な3ケースに言及するに留めさせていただきます。

3.コンサルタント出身者を募集する際の5つのポイント

コンサルタントならではのこだわりが大抵1人一個はあるものでして、そういった点に訴求できて、且つ円滑に進めていくことが募集段階のポイントとなってきます。向上心が強い人が多いので、そういった点も抑えつつアクションしていくのが大事です。

3.1 職務と期待を明確化する
前述の内容と重複しますが、職務内容はある程度具体的に明確化しておくことが大切です。これがないと、どういった経験やスキルをもったコンサルをターゲットにするべきかが曖昧になり、結果として誰を採用したらいいのかわからない、もしくは入社後に期待と違うというミスマッチの原因になります。また、明確化されていることで適切な訴求にもつながります。特に、コンサル出身者は課題に遣り甲斐を感じる人が多いので、課題感みたいな話も訴求するといいかもしれません。

3.2 キャリアプランを提示できるか
コンサルタント出身者は「事業をやりたい」という思いで事業会社で転職するケースが多いです。また上昇志向が強く将来的に役員になり経営参画できる余地を与えたり、これとは逆に（キャリアプランとは少々ずれますが）ワークライフバランスで、決まった範囲で確実にこなしていくといったところを重んじるケースもあります。次に書く内容と一部被りますが、年収が仮に下がったとしても成果を出していけば将来的に何が期待できるのかが見えていれば、曖昧な場合よりも興味を示してもらえる確率は上がります。

3.3 年収条件見合っているか
一般的にコンサルの年収レンジは高く、候補者側の心境としては事業会社に移るにしてもkeepもしくは少し下がる程度しか許容したくない場合が大半です。各社社内事情や制度もあり、給与を調整するのは簡単ではないと思いますが、望む人材を獲得するに見合った条件を提示できるかは検討してみて下さい。もしくは上に掛け合ってみて下さい。仮に低めの年収提示になってしまうのは否めなくても、他の訴求ポイントとのバランス次第では採用における武器となります。わかりやすいのが、IPO準備段階でストックオプションがある、圧倒的にワークワイフバランスが取れるなどです。素晴らしいMVV（ミッション・ビジョン・バリュー）を掲げていても抽象度がどうしても高くなってしまうので、具体的な訴求が必要です。

3.4 見せ方（会社案内や採用パンフレット見直し）
会社案内であれ、中途採用のパンフレットであれ、内容や見せ方がターゲット向け（ここでは、コンサル目線）になっているか客観的に見直してみましょう。クライアント向けの自社サービスの紹介に終始してしまっているようなケースもよくお見掛けしますが、本来は候補者に対して「この会社に入りたい」と思わせる内容であるべきです。特に、コンサルタントはブランド志向も強く、きれいな資料を好みますので、ここの最初の説明でのインプット資料は事業会社の方が思う以上に重要です。

3.5 採用手法の見直し
採用手法の見直しも必要になってきます。そもそも多忙で方々から声のかかるコンサルが求人媒体を見ている確率は低いため、転職エージェントを使うというのが一般的ではないかと考えます。ただし、大手エージェントの場合、RA/CA（リクルーティングアドバイザー/キャリアアドバイザー）双方が人材要件を適切に理解できるか、コンサルを口説けるかというと正直微妙ではないでしょうか。コンサル出身者に強い特化型エージェントに相談することを検討してみて下さい。

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4.コンサル出身者を選考する際の3つのポイント

4.1 面接官がコンサルと会話できるか　見極められるか
コンサルティング経験やコンサルティングスキルを適切に評価することは難しいものです。一般的な職種の面接では現場担当者や人事担当者が1回目の面接を行うことも多いと思いますが、初回から適切に見極めができ、できれば対等に話せる方（例えば、経営層やなんならコンサル出身者など）をアサインするのが良いでしょう。結果としてその方が惹きつけにもつながりますし、選考プロセスを短く早くすることにもつながります。

4.2 こっちは選んでやってるんだぞスタンスになっていないか
このケースは最近だいぶ減りましたが、まだある様です。コンサルに限った話ではないですが、コンサルの場合は特に企業を選べるような立場（引く手あまた）の人もいますので、選んでもらうという考え方も必要にはなってきます。

4.3 コンサルファーム渡り歩いているから定着性に疑念が・・・とかなってないか
優秀なコンサルあるあるですが、コンサルファームを何社も経験しているケースがあります。ファームtoファームの転職でプロモーションしていく、もしくは経験領域を広げていくことが業界的には割と一般的です。ジョブホッパーと決めつけて書類で落としてしまうよりは、各転職理由も把握しつつ、ご本人の志向性に向き合うのが良いです。

5.コンサル出身者が転職先事業会社を辞める理由（失敗事例）

ポストコンサルとして事業会社に行く人は多いものの、コンサルファームに戻る人も一定います。そのような場合に聞く話をここでネガティブなものばかりですが、ぶっちゃけで記載します。
・経営や事業のスピード感が感じられない
・思っていたのと違う。将来性を感じない
・一緒に働く社員の方々とそりが合わない（能力的なところも危惧あり）
・思ったよりもやることが無い（やらせてくれない）
・ここにずっと居るとスキルや経験が向上しない
これら一例に過ぎませんが、複数人から聞くあるあるを記載しました。あくまでコンサル出身者目線です。

ここまでポイントごとにまとめてきましたが、自社の状況を振り返ってみていただくと良いかと思います。漠然とコンサル出身者を採用したいとなっている企業の方には良いかと考えます。
なお、コンサル出身者にCxOや執行役員クラスで入ってもらいたいとなると、アプローチ方法などはまた変わってきます。（経営者による一本釣りなどを検討しないといけません）

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